لماذا تفشل برامج التدريب العربية في تحقيق اهدافها ؟!
بقلم : مهند النابلسي
أطرح فيما يلي جملة اسباب موضوعية من واقع خبراتي العملية كخبير جودة ومقيم ومرشد واستشاري ومدرب:
*تحويل بعضها لبرامج تسلية وقضاء للوقت والعلاج والترفيه والسياحة “وقد تصل لتخوم التهريج” في العواصم الشرق اوسطية والأسيوية وأحيانا الغربية، حيث يتم استبعاد المدربين الجادين “توفيرا للتكاليف”وارضاء للمتدربين وتجنبا لارهاقهم ومنحهم شهادات لا يستحقونها!
*عدم ارتباط الكثير منها بحاجات المؤسسات العملية الحقيقة وتحقيقا للرغبة الجارفة بالحصول على الشهادات المهنية.
*النقل النظري “الببغائي” من مواقع الانترنت والكتب بطريقة “البيست آند كوبي” (النقل والتصوير) بلا مراعاة لخصوصية التطبيق.
*ضعف المضمون العملي التطبيقي وقلة الحالات العملية والكويزات والنقاشات الجماعية…
*عشق الشهادات والرغبة الجارفة بتضخيم “السير الذاتية”.
*تهميش أصحاب الخبرة الواقعية العملية ومحاولة تجاهلهم واقصائهم لعدة اسباب…
*دخول هواة “غير محترفين” على خط التدريب، مع خبرات ضعيفة ومهارات ركيكة.
*كثرة دكاكين التدريب والمنافسة الشديدة بينها لكسب الزبائن بكل الطرق…
*عدم تكامل البرامج التدريبية وعزلها عن السياق المعرفي الضروري، فعلى سبيل المثال فالجودة الرشيقة تقدم بمعزل عن الحيود السداسي، وبطاقات التوازن الاستراتيجي بمعزل عن “السوت والتخطيط الاستراتيجي”، كما تقدم الجودة الشاملة احيانا بمعزل عن الآيزو والتميز المؤسسي، حيث نادرا ما تقدم البرامج المختلفة بشكل يحقق اهداف المؤسسات الاستراتيجية الملحة وضمن جداول زمنية واقعية…
*ضعف او حتى انعدام التغذية الراجعة الحقيقية لجدوى التدريب وقلة المتابعة الجدية بهذا الخصوص…
*اهمال تطبيق محتوى البرامج التدريبية وتأجيل التنفيذ الفعلي مما يؤدي لنسيان واهمال المحتويات بعد فترة زمنية وجيزة.
*الخلل الكبير الوظيفي في ثلاثية العملية التدريبية، المكونة من المتدربين والمدربين والجهة المنظمة، حيث غالبا ما يتم اعتبار المدربين كالحلقة الأضعف، ويتم تدليل المتدربين “أكثر من اللازم” على حساب المدربين، فيما تسعى الجهة المنظمة للاهتمام اكثر بالزبائن والمردود المالي على حساب العناصر الاخرى.
*اهمال الخبرات الحقيقية في مجال ادارة التغيير، مما يضيع فرص الاستفادة والتجديد بفضل التقادم واللامبالاة…
*ضعف ربط المساقات التدريبية وتقديمها منفصلة ومعزولة عن السياق العام المتكامل.
*ضعف الوعي المجتمعي والمؤسسي والفردي بأهمية بعض البرامج التدريبية العصرية، وكثرة التركيز على المساقات التدريبية الكلاسيكية والتقليدية والتي لا يحتاج بعضها حتى لشرح وتبسيط!
*انعدام الرابط القياسي بين البرامج التدريبية المختلفة والجدوى العملية والمردود الربحي المؤسسي (كانخفاض التكاليف والأعطال وعناصر الهدر المعروفة).
*ضعف تاثير التدريب الباهظ التكاليف وانفصاله كليا عن امكانية تحسين “كفاءة” المتدربين المشاركين وقدرتهم العملية على اجتياز امتحانات الانترنت بنجاح للفوز بالشهادات المهنية.
*عدم القدرة على اجراء مشاريع عملية في المؤسسات تدل على فهم جوهر المساقات التدريبية وتؤهل المشاركين للفوز بالشهادات والخبرة العملية الحقيقية…
*ضعف التدريب على ادوات الجودة الأساسية والاحصائية ذات الدلالة العملية.
*ضعف التدريب على كيفية استخدام البرامج الحاسوبية الاحصائية، وقلة فهم المعايير ومنهجية الحساب والمدلول والاستفادة منها “لأقلمة” التطبيق عمليا في الحالات المحددة…
*الانغماس اكثر من اللازم بالتفاصيل “الغير ضرورية والتوضيحات البديهية” وعدم الالمام بالصورة الشاملة وبمدى الحاجة للاستخدام في الوقت الملائم.
*تقديم أنماط ومساقات تدريبية متقادمة “وغير ذات جدوى” عفى عليها الزمان وتجاوزتها المتطلبات العصرية الملحة…
*تقاعس بعض المدربين والمتدربين عن مواكبة التطورات العصرية في المساقات التدريبية وتواكل بعض المتدربين وعجزهم عن البحث والمتابعة لفهم الصعوبات ذاتيا وتلخيصها.
